¿Qué son los OKRs?

Quizás mucho de ustedes se preguntarán ¿Qué es un OKRs?. Bueno, aquí les comparto una de las tantas definiciones que podemos encontrar en la red: “OKR es una combinación de un objetivo y unos resultados clave asociados a ese objetivo, lo cual, nos ayudará a visualizar QUÉ es el éxito que buscamos y a entender si lo estamos consiguiendo”.  Y miren aquí qué interesante, tenemos 2 palabras importantes que me gustaría resaltar: la primera es “objetivo” y la segunda es “resultado clave”.  Por un lado, identificamos el “QUÉ” , es decir qué queremos lograr en mi organización y por otro lado el “CÓMO” , es decir cómo vamos a lograr dichos objetivos.

Aquí vemos que desde la definición el concepto de OKR hay una vinculación con el alineamiento estratégico para proveer mayor valor a nuestras organizaciones y esto es lo que lo hace aún más interesante.

También es importante dejar en claro que en ocasiones solemos confundir un “objetivo” con una “meta” cuando no son lo mismo. Por lo general, la meta es algo abstracto y a largo plazo mientras que el objetivo es algo concreto y a corto plazo. De igual manera los objetivos son ambiciosos, inspiradores y orientados a la acción.

Es importante mencionar que los OKRs se implementan por 2 motivos importantes:

  1. Mejorar la productividad personal
  2. Buscar la excelencia empresarial

A continuación les presento algunas características clave de los OKRs.

  • Propósito:

Que nos dice que para poder usar los OKRs la empresa necesita tener un propósito claro. Nos permite identificar el “POR QUÉ” desde la perspectiva de la empresa y del trabajador.

  • Objetivos:

Que nos permite identificar el “QUÉ”. Aquí definimos objetivos: significativos, inspiradores, concretos y sobre todo orientados a la acción. Estos objetivos pueden ser anuales o trimestrales y se puede definir de 3  a 5 objetivos como máximo.

  • Resultados Clave:

Que nos permite identificar “EL CÓMO” . Aquí definimos resultados clave que sean Específicos, Agresivos, Realistas, Verificables y Medibles  y estos resultados pueden ser: trimestrales, máximo 5, de 0% a 100% en dónde 80% es lo óptimo.

  • Tareas:

Un resultado clave debe materializarse en una tarea que podamos agendar un día a una hora concreta. De lo contrario no seremos capaces de introducir este sistema en el marco de nuestro trabajo diario. Un conjunto de tareas agrupado a lo largo del tiempo nos permitirá conseguir los resultados clave y, como consecuencia de ello, los objetivos.

  • Superpoderes

Y aquí podemos resaltar 4 muy importantes:

  • Concentración:  Que busca poner foco en lo que estamos haciendo y comprometerse con las prioridades.
  • Coordinación: Que busca conectar para trabajar en equipo.
  • Seguimiento: En dónde realizamos el monitoreo a las actividades.
  • Exigencia: En dónde nos exigimos “lo imposible” para alcanzar la excelencia.

  • CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento):

El CFR contiene actividades como por ejemplo las conversaciones con los miembros del equipo, el feedback continuo y el reconocimiento y es el medio por el cual la empresa ayuda a las personas a cumplir con los OKRs.

  • Cultura:

Es lo más importante y, a la vez lo más difícil de lograr. Los OKRs nos pueden ayudar a cambiar la cultura de la organización, por ejemplo, para lograr poner a las personas en el centro de su estrategia.

  • Liderazgo:

El involucramiento de personas líderes en el proceso es clave para asegurar el éxito de la implementación y mejora de OKRs.

  • Transparencia: 

Este punto nos habla que los OKRs son públicos y generan meritocracia, no están vinculados con los incentivos económicos y requieren de una cultura fuerte y un liderazgo comprometido con los resultados.

La pregunta clave que nos hacemos es ¿Y por qué debemos implementar OKRs?. 

Tengamos en cuenta que el trabajo hoy en día sucede en todas partes no solo en la oficina. Por ejemplo, ahora con la pandemia hemos convertido nuestros hogares en oficinas y nuestros equipos están dispersos. Al estar en esta situación se requiere poner mayor fuerza para comunicar y alinear la estrategia de la organización y que todo el equipo se enfoque hacia un mismo objetivo.

Por otro lado ya dejamos de utilizar esquemas tradicionales, hoy en día tenemos proyectos con enfoque ágil e híbrido, pero independientemente de ello necesitamos alinear los objetivos y organizarnos para que nuestro trabajo no sea en vano, sino que agregue valor al negocio y nos permita alcanzar mejores resultados.

A continuación les presento algunas conclusiones:

  1. La primera conclusión gira a nivel del valor de implementar los OKRs. Es decir que debemos implementarlos porque estamos seguros de que nos ayudará a mejorar y no solo por moda.
  2. La segunda conclusión es que si llegamos a implementar OKRs respetemos siempre los pilares base que son la transparencia, foco, alineamiento y la motivación. Estos serán clave para el éxito en la implementación
  3. La tercera conclusión nos sugiere que identifiquemos aquellas cosas que realmente agregaran valor a nuestra organización. No solo lo veamos como un área aislada sino de forma integral.

Y finalmente les dejo algunas recomendaciones:

  1. La primera recomendación nos motiva a promover la gestión del cambio como parte de la implementación de OKRs, esta metodología será implementada por personas y son las personas quienes deben comprar la idea de que esto será beneficioso para su trabajo.
  2. La segunda recomendación habla de la importancia de vender correctamente la implementación a las personas de la alta dirección para que nos acompañen durante el proceso.
  3. La tercera recomendación es apoyarnos de especialistas internos o externos a la organización que cumplan el rol de OKR-Coach para que guie al equipo a lo largo de la implementación y no se pierda el foco.

Si deseas conocer un poco más de OKRs y cómo aplicarlos a tus equipos de trabajo y PMO no dudes en contactarme a mi correo personal: [email protected]

Gracias por leer. Nos vemos!

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